對(duì)公司人員配置和招聘規(guī)劃方面的思考

　　朋友最近公司新系統(tǒng)上線，于是變了超級(jí)加班達(dá)人，看他各種夜班周末班，唯有表同情，不過(guò)卻引發(fā)了我對(duì)對(duì)公司人員配置和招聘規(guī)劃方面的思考,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。因?yàn)橛嘘P(guān)注，所以整體感覺(jué)他們其實(shí)一直進(jìn)度吃緊，明明是做有前期規(guī)劃的項(xiàng)目，但基本屬于掐著進(jìn)度節(jié)點(diǎn)倉(cāng)促完工，倉(cāng)促上線。雖說(shuō)從各種表像來(lái)看，呈現(xiàn)的結(jié)果還過(guò)得去，但內(nèi)部員工持續(xù)性地有各種焦慮。問(wèn)他團(tuán)隊(duì)呢？回答說(shuō)是人頭預(yù)算7月份才有。但請(qǐng)注意，目前正是7月份，而目前是核心系統(tǒng)開(kāi)發(fā)階段，之后雖然會(huì)有維護(hù)的需求以及其他潛在的新系統(tǒng)開(kāi)發(fā)需求，但綜合比較，目前的工作強(qiáng)度應(yīng)該是最大的，所以愛(ài)瑪?shù)膯?wèn)題就來(lái)了，核心系統(tǒng)開(kāi)發(fā)上線階段不給上團(tuán)隊(duì)，上線完成之后再來(lái)上的理由是什么？艾瑪自認(rèn)就業(yè)務(wù)深度認(rèn)知和人力規(guī)劃方面并非專家，但也會(huì)很經(jīng)常地去思考人員配置和招聘的規(guī)劃性和合理性。聯(lián)想自己所在公司的人員配置和招聘模式，在我們的招聘任務(wù)當(dāng)中，會(huì)有近一半屬于補(bǔ)缺的剛性需求，另一半自然是預(yù)先做過(guò)規(guī)劃的新需求。新需求有來(lái)源于年度規(guī)劃的，也有來(lái)源于業(yè)務(wù)擴(kuò)大的臨時(shí)性增員需求。而我們的把控核心就是一個(gè)由業(yè)務(wù)集團(tuán)/產(chǎn)品線負(fù)責(zé)人和人力資源業(yè)務(wù)伙伴組成的把關(guān)審批以及控制團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)根據(jù)自己產(chǎn)品線的年度業(yè)務(wù)需求和預(yù)算來(lái)作出全年規(guī)劃，另外在面臨臨時(shí)增員需求時(shí)，也可以根據(jù)實(shí)時(shí)預(yù)算和人頭結(jié)余情況來(lái)作靈活性的調(diào)整和特批。雖說(shuō)有時(shí)難免流于流程繁瑣和冗長(zhǎng)，讓用人經(jīng)理和人事都感到頭疼，但確實(shí)還是有很多可取之處的。首先，模式要求業(yè)務(wù)部門自己根據(jù)自己的業(yè)務(wù)需求和整體預(yù)算做出年度性規(guī)劃;再則，也提供一定的靈活度，如果是臨時(shí)新增關(guān)鍵需求，比如新增項(xiàng)目需求等，可直接訴求提交到業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和人力資源業(yè)務(wù)伙伴，只要是合理和應(yīng)當(dāng)?shù)?，機(jī)動(dòng)增員也一般可行。雖說(shuō)還是會(huì)有很多人抱怨系統(tǒng),抱怨流程,但計(jì)劃性和靈活性在我看來(lái)是夠的,如果要改善,關(guān)鍵應(yīng)該不在模式本身而在于過(guò)程中操作的人員的意識(shí)水平了。后來(lái)我又了解到朋友公司也有特批的流程,但流程特別麻煩所以對(duì)于走這個(gè)流程有所忌諱,如果只從這一點(diǎn)來(lái)看,我覺(jué)得要么就是特批流程復(fù)雜到了一定程度,要么就是需求還沒(méi)有強(qiáng)大到足以觸及部門的忍耐底限。另一個(gè)小故事一個(gè)老板不經(jīng)意間向我吐苦水，說(shuō)是部門里才來(lái)2年的得力干將被內(nèi)部挖角，雖說(shuō)他沒(méi)同意，但也明白不是長(zhǎng)遠(yuǎn)之計(jì)，畢竟也需要考慮下屬的意愿和發(fā)展機(jī)會(huì)，那我脫口就問(wèn)了，他有可能的內(nèi)部接替者嗎？答案是沒(méi)有，我再問(wèn)，2年從來(lái)沒(méi)有嘗試自己培養(yǎng)一個(gè)或者讓這個(gè)得力下屬帶一個(gè)嗎？這個(gè)老板苦笑，說(shuō)是人頭一直沒(méi)被批準(zhǔn)。我還是只能表示同情和安慰之意。如果是有想法有提議卻沒(méi)有批準(zhǔn)，那應(yīng)該就涉及到業(yè)務(wù)部門內(nèi)部的一些策略和規(guī)劃了，沒(méi)有身在該部門自然無(wú)法多說(shuō)什么。但是我想強(qiáng)調(diào)的是，這個(gè)老板本人其實(shí)還是有很強(qiáng)的意識(shí)去規(guī)劃自己的團(tuán)隊(duì)并有打算建設(shè)一些簡(jiǎn)單的人才梯隊(duì),而這是一個(gè)合格的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該具備的意識(shí)，人力資源部門應(yīng)全程配合甚至充當(dāng)顧問(wèn)指導(dǎo)角色。但從他的各種抱怨來(lái)看，他的人力資源業(yè)務(wù)伙伴的作用在這里是有所缺失的，即使是有部門整體戰(zhàn)略性考慮而無(wú)法支持這位老板的需求，但是否也應(yīng)該有一個(gè)合理的疏導(dǎo)和理由來(lái)讓他釋懷和理解呢？通過(guò)這兩個(gè)案例，艾瑪淺淺地得出的道理是，模式雖沒(méi)有完美和萬(wàn)能的，但是如果年度有好的計(jì)劃，配合嚴(yán)格而又靈活的特別審批機(jī)制，再有有遠(yuǎn)見(jiàn)的人才梯隊(duì)發(fā)展和建設(shè)，做到關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)不缺人，關(guān)鍵人才流失立即有人補(bǔ)還是不難的。如果業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)一直處于人力緊張和焦慮的狀態(tài)，我想是不是可以從這個(gè)點(diǎn)來(lái)查找目前所在組織中潛在的相關(guān)模式的不合理之處呢?