績效面談困境與破解方法有哪些？

　　績效面談困境與破解方法有哪些？下面和邯鄲英才網(wǎng)小編來一起了解。掌握正確的績效面談方法可以更好的提升企業(yè)績效管理的整體水平。有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，從而知道如何發(fā)展自我。員工分析原因，找到提升業(yè)績的解決方案，不是件易事。 當(dāng)前，績效面談面臨困境的主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：??(1)考核沒有針對(duì)性。有些企業(yè)用一份考核表考核所有的員工，沒有根據(jù)工作的具體特點(diǎn)進(jìn)行有針對(duì)性的考核，評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的彈性較大，往往導(dǎo)致上下級(jí)對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果在認(rèn)知上存在偏差，雙方易形成對(duì)峙和僵局。??(2)員工抵制面談。認(rèn)為績效考核只是走形式，是為了制造人員之間的差距，變相扣工資，并懼怕因吐露實(shí)情而遭到上級(jí)的報(bào)復(fù)和懲罰。因此，面談過程中經(jīng)常出現(xiàn)的情 況是。要么員工對(duì)績效考核發(fā)牢騷，夸大自己的優(yōu)勢(shì)，弱化自己的不足，要么保持沉默，主管說什么就是什么。這樣雖經(jīng)過面談，主管對(duì)下屬的問題和想法還是不了解。??(3)主管沒有科學(xué)地認(rèn)識(shí)到其在績效面談中的角色定位。①主管扮演審判官的角色，傾向于批判下屬的不足，包辦談話，下屬只是扮演聽眾的角色，員工懾于主管的權(quán)力，口服心不服。②主管的老好人傾向嚴(yán)重，怕得罪人，于是給下屬的打分寬松，每個(gè)人的分?jǐn)?shù)都很高，績效面談成了大家都好的走過場(chǎng)，讓下屬感覺面談沒有實(shí)際作用。③主管心胸狹窄，處事不公，以個(gè)人好惡作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，致使員工愈發(fā)抵觸，雙方矛盾重重。④面談時(shí)籠統(tǒng)地就事論事，沒有提出針對(duì)性的改進(jìn)意見，讓員工感到工作照舊，自己仍不清楚今后努力的方向，感覺面談無用，甚至是浪費(fèi)時(shí)間。??(4)主管沒有認(rèn)識(shí)到反饋面談需要溝通多次才能完成。一方面，管理者對(duì)反饋面談的重要性和難度認(rèn)識(shí)不足，以為通過一兩次的溝通把問題解決。管理者自己沒有意識(shí)到“權(quán)威感”讓他們?nèi)狈?duì)員工的換位思考，以領(lǐng)導(dǎo)者的姿態(tài)“想當(dāng)然”的來處理問題。另一方面，管理者和員工站在不同的角度看問題，而且不同的人對(duì)同樣的行為和結(jié)果有不同的看法。管理者認(rèn)為絕對(duì)不能接受的行為，員工卻認(rèn)為是很正常并且是不可避免的。??管理者如何做好績效面談???面談前管理者應(yīng)做好充分準(zhǔn)備做任何一項(xiàng)工作事前都需要做好充分的準(zhǔn)備，否則，你將難以駕馭整個(gè)局面，績效反饋尤其如此。??合理安排面談?dòng)?jì)劃?？冃嬲劚仨氂幸粋€(gè)統(tǒng)籌的安排，根據(jù)自己的工作安排，與員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ?，擬訂一個(gè)行之有效的面談?dòng)?jì)劃。同時(shí)應(yīng)將計(jì)劃告訴員工，讓員工有一個(gè)心理和行動(dòng)上的準(zhǔn)備，因?yàn)閱T工對(duì)考核主管多少還是有些心理恐慌，最好的辦法 是能提前幾天通知該員工，讓其恐慌心理得到緩解。另外，在知曉結(jié)果的情況下，也利于該員工預(yù)先檢討自己的工作績效，分析自己所遇到的問題，明確面談的目標(biāo)。??面談時(shí)。管理者應(yīng)靈活運(yùn)用正面和負(fù)面反饋正面的反饋是要讓員工知道他的表現(xiàn)達(dá)到或超過了經(jīng)理的期望，得到了經(jīng)理的認(rèn)可。要強(qiáng)化員工的正面表現(xiàn)，使之在以后 的工作中不斷發(fā)揚(yáng)光大，繼續(xù)為公司做出更多的貢獻(xiàn)。在表揚(yáng)和激勵(lì)員工時(shí)，要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)對(duì)他的表現(xiàn)很滿意。你的表揚(yáng)確實(shí)是真情流露，而不是套 近乎，拉關(guān)系。只有這樣，員工才會(huì)把你的表揚(yáng)當(dāng)成激勵(lì)，在以后的工作中更加賣力。而且，表揚(yáng)一定要具體。??當(dāng)下屬績效不佳時(shí)，首先主管應(yīng)該把自己工作經(jīng)驗(yàn)與下屬分享，對(duì)員工進(jìn)行啟發(fā)。要以聆聽的態(tài)度聽取員工本人的看法與員工共同商定未來工作中如何加以改進(jìn)。不能因?yàn)閱T工的某一點(diǎn)不足，就做出員工”如何不好“之類的感性判斷;要客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)地描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問題的所在。??除此之外，在績效反饋面談時(shí)，管理者會(huì)遇到不同情況的員工，針對(duì)不同員工的不同特點(diǎn)與他們進(jìn)行交流和溝通。??面談結(jié)束時(shí)，面談雙方應(yīng)對(duì)績效的改進(jìn)達(dá)成基本共識(shí)，主管要讓下屬感覺到這是一次非常難得的溝通，使他從主管那里得到了很多指導(dǎo)性的建議。一起以積極的方式結(jié)束面談并制定相應(yīng)的績效改進(jìn)計(jì)劃，幫助下屬員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工自身發(fā)展的需求變?yōu)椴粩嗵岣呖冃У膭?dòng)力。??有效的反饋可以使員工真正認(rèn)識(shí)到自己的潛能，通過反饋面談，雙方就工作中出現(xiàn)的某些問題和員工的發(fā)展需求探討改進(jìn)措施，并共同制訂績效提升計(jì)劃。