職工存在曠工事實(shí)，為何單位解雇依據(jù)不足？

　　職工存在曠工事實(shí)，為何單位解雇依據(jù)不足？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解?！景盖榛胤拧柯毠與B人力資源公司訂立勞務(wù)派遣勞動(dòng)合同，被派遣至C單位后勤服務(wù)集團(tuán)從事?tīng)I(yíng)業(yè)員工作。2015年9月23日，B人力資源公司作出以職工A嚴(yán)重違反用工單位規(guī)章制度為由，自2015年9月16日起與其解除勞動(dòng)合同的決定書(shū)。次月，職工A某向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁，要求B人力資源公司支付違法解除勞動(dòng)賠償金，C單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。庭審中，職工A某陳述，9月1日下班前其因與部門(mén)經(jīng)理發(fā)生口角，次日起未再上班，直至9月12日到工作崗位報(bào)到，但部門(mén)不予接受，后沒(méi)有繼續(xù)上班，直至收到解除勞動(dòng)合同證明。C單位認(rèn)為職工A的陳述恰恰證明其9月2日起存在曠工情形，并提供了9月14日向其郵寄的《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》，該份通知書(shū)主要內(nèi)容為，“你自2015年9月12日起未說(shuō)明任何理由不到崗上班，至今已三天，已嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度，現(xiàn)通知你于2015年9月16日前返崗，否則，我單位依據(jù)規(guī)章制度有關(guān)規(guī)定將你退回至B人力資源公司”。職工A對(duì)《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》予以反駁，提供郵寄單證明其9月17日收到該份通知書(shū)，并認(rèn)為B人力資源公司解除勞動(dòng)合同的事實(shí)，依據(jù)不足。C單位提供了該單位后勤服務(wù)集團(tuán)《員工獎(jiǎng)懲實(shí)施細(xì)則》（包括通過(guò)民主程序制訂的書(shū)面材料以及培訓(xùn)記錄），該細(xì)則規(guī)定員工曠工達(dá)三天及以上的，單位可以解除勞動(dòng)合同。后該案經(jīng)仲裁庭主持調(diào)解，當(dāng)事人同意由C單位向職工A額外支付一個(gè)月工資結(jié)案。案外背景，職工A日常工作八小時(shí)，每月幾乎沒(méi)有休息天。【案情剖析】本案雖以調(diào)解方式結(jié)案，筆者認(rèn)為，本案倘若裁決，仲裁庭將會(huì)支持職工A的仲裁請(qǐng)求，因?yàn)椋M管職工A客觀上存在無(wú)正當(dāng)理由未提供勞動(dòng)的情形，C單位的做法看似亦盡到了應(yīng)履行的教育管理的義務(wù)，但其認(rèn)定職工A存在曠工情形依據(jù)不足，現(xiàn)分析如下：第一，不能認(rèn)定職工A于2015年9月2日至11日期間存在曠工事實(shí)?！斗祶?fù)ㄖ獣?shū)》明確告知職工A自9月12日起未說(shuō)明理由不到崗上班，根據(jù)該內(nèi)容，可認(rèn)定C單位對(duì)職工A其間是否存在曠工情形作出了處理，即不再追究職工A的違紀(jì)行為。若追究，應(yīng)明確告知自9月2日起。第二，職工A曠工的天數(shù)有待進(jìn)一步認(rèn)定。因職工A日常工作存在幾乎沒(méi)有休息天的情形，可以認(rèn)定星期六、星期日為職工A正常休息日。9月12日、13日分別為星期六、星期日，另根據(jù)加班需與職工協(xié)商一致的原則，因此9月14日郵寄的《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》告知職工A“自2015年9月12日起未說(shuō)明任何理由不到崗上班，至今已三天”中的“三天”不能成立，即不能認(rèn)定職工A9月12日、13日存在曠工情形。第三，B人力資源公司與職工A解除勞動(dòng)合同的日期與返崗?fù)ㄖ獣?shū)要求的返崗日期相同。C單位既已要求職工A于9月16日返崗，可認(rèn)為只要職工A于9月16日前（含當(dāng)日）到崗，即該單位不可再以曠工為由對(duì)職工A進(jìn)行處理，即退回B人力資源公司。但9月16日當(dāng)日尚未結(jié)束，何來(lái)自該日起解除呢？另外，即便職工A于9月16日當(dāng)天返崗報(bào)到，但未提供此前未上班的正當(dāng)理由，那么曠工三天，可以解除勞動(dòng)合同的規(guī)定如何嚴(yán)格執(zhí)行呢？顯然，單位規(guī)章制度的嚴(yán)肅性得不到保證。第四，《返崗?fù)ㄖ獣?shū)》對(duì)職工A不具有約束力，即C單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行教育管理的義務(wù)未有效履行。職工A于9月17日收到該份通知書(shū)，而解除勞動(dòng)合同的日期為9月16日，兩者存在內(nèi)在矛盾，B人力資源公司與職工A解除勞動(dòng)合同的行為剝奪了職工A返崗報(bào)到，并說(shuō)明理由的權(quán)利。【案情啟示】若勞動(dòng)者出現(xiàn)未履行請(qǐng)假手續(xù)不再提供正常勞動(dòng)的情形，用人單位應(yīng)如何應(yīng)對(duì)呢？筆者建議在一般情況下可采取下列做法：首先，應(yīng)于勞動(dòng)者未再正常提供勞動(dòng)的次日根據(jù)入職時(shí)雙方確認(rèn)的勞動(dòng)關(guān)系管理文書(shū)送達(dá)地址郵寄返崗?fù)ㄖ獣?shū)或警告函，其中主要內(nèi)容可陳述為：“自某年某月某日起你未正常提供勞動(dòng)，既未履行請(qǐng)假手續(xù)，亦未提供任何休息（假）證明?，F(xiàn)請(qǐng)你自收到本通知書(shū)（或警告函）起？個(gè)工作日內(nèi)到崗報(bào)到，履行請(qǐng)假手續(xù)，并提供之前未正常提供勞動(dòng)期間的休息（假）證明，否則認(rèn)定為曠工，我單位將依據(jù)《員工手冊(cè)》有關(guān)曠工的規(guī)定予以處理?！保ū緝?nèi)容僅供參考）其次，查詢勞動(dòng)者有無(wú)收到返崗?fù)ㄖ獣?shū)或警告函。在確認(rèn)勞動(dòng)者簽收后，保存簽收記錄。再次，根據(jù)勞動(dòng)者執(zhí)行情況作出相應(yīng)處理。若勞動(dòng)者在指定日?qǐng)?bào)到，并提供此前未正常提供勞動(dòng)期間的休息（假）證明，則要求勞動(dòng)者繼續(xù)工作（可結(jié)合單位相關(guān)規(guī)定對(duì)不履行請(qǐng)假手續(xù)的行為進(jìn)行處理）；若勞動(dòng)者在指定日?qǐng)?bào)到，但未提供此前未正常提供勞動(dòng)期間的休息（假）證明，或未在指定日?qǐng)?bào)到，亦未提供相應(yīng)的證明，則可依據(jù)勞動(dòng)者曠工天數(shù)和規(guī)章制度作出處理（一般為解除勞動(dòng)合同，但解除勞動(dòng)合同決定中的解除日期須滿足此前的工作日勞動(dòng)者曠工已達(dá)到可以解除勞動(dòng)合同的天數(shù)）。然后，將勞動(dòng)者上述情形及處理意見(jiàn)通知工會(huì)（未建立工會(huì)的，通知所在地工會(huì)）。最后，通過(guò)郵寄送達(dá)的方式將處理結(jié)果書(shū)面告知?jiǎng)趧?dòng)者，并保存送達(dá)記錄。