設(shè)計崗位績效量表常犯的錯誤有哪些？

　　首先，先分析一下在崗位績效量表設(shè)計時出現(xiàn)的一些常見錯誤,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。1、貪大求全這是在推進(jìn)績效考核時常出現(xiàn)的第一個問題，管理者在進(jìn)行指標(biāo)選擇時，總想把所有的指標(biāo)都列入下屬的考核項目中，有客觀的還有主觀的，考核項次多達(dá)十余項，有些考核項目的權(quán)重甚至只有2%。2、選擇一些看似合理，但無法真正衡量的考核項目有些考核項目看上去很重要，仔細(xì)分析發(fā)現(xiàn)，既不利于量化，也不便于說明，衡量標(biāo)準(zhǔn)只有靠感覺。比如，某公司人力資經(jīng)理的崗位績效量表中有一項招聘及時性的考核，招聘及時性固然重要，但，招聘及時性作為一個考核指標(biāo)來考核，似乎有些不太合適。當(dāng)然，有些公司招聘及時性指標(biāo)直接換成招聘計劃達(dá)成率，看上去已經(jīng)很不錯，但仍然存在思維的盲區(qū)，可能偏離了績效管理的本質(zhì)。3、考核職責(zé)，未針對核心績效結(jié)果比如，某公司對門店長的一項考核項目為：報表及制度的執(zhí)行完成度。像這樣的指標(biāo)明顯是門店店長的崗位職責(zé)里陳述的內(nèi)容，并且作為報表和制度公司里應(yīng)該有相應(yīng)的規(guī)范，規(guī)范里應(yīng)該就有對不作為的處罰細(xì)節(jié)，這些點完全沒有必要體現(xiàn)在崗位績效量表上。4、考核項目指向不清楚盡管該項工作是該崗位的核心工作，但，在具體提煉指標(biāo)時描述不精準(zhǔn)，導(dǎo)致考核方向偏差。比如：培訓(xùn)參與及達(dá)標(biāo)度，這個指標(biāo)就存在嚴(yán)重的描述偏差和認(rèn)知偏差，不便于考核與管理。