績效制模式是企業(yè)年終獎發(fā)放相對合適的模式

年終獎金問題困擾許多管理者，關(guān)鍵是企業(yè)及其管理者缺乏系統(tǒng)、深刻、全面的了解，沒有規(guī)劃、臨時應(yīng)急管理，讓大多數(shù)企業(yè)選擇與企業(yè)實際不匹配的模式，這就是為什么許多企業(yè)年復(fù)一年、年復(fù)一年、年復(fù)一年、錢、員工責(zé)罵母親新年的原因。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合多年管理咨詢的實踐經(jīng)驗，總結(jié)了年終獎金的分配模式和企業(yè)的最佳實踐，為了幫助有需要的企業(yè)找到更合適的年終獎金分配模式，實現(xiàn)激勵員工、驅(qū)動戰(zhàn)略的目的，并與邯鄲人才小邊一起了解。目前，企業(yè)實施的年終獎金模式只有四種模式：多薪制度、紅包制度、績效制度和崗位制度；各種模式各有優(yōu)缺點。從組織發(fā)展的長期利益來看，績效制度模式是企業(yè)年終獎金分配相對合適的模式。那么，我們應(yīng)該如何使用績效制度模式來分配年終獎金呢？從許多企業(yè)的成功經(jīng)營經(jīng)驗中學(xué)習(xí)，年終獎績效制度的發(fā)放應(yīng)從以下幾點入手：1.經(jīng)營業(yè)績是根本 企業(yè)在制定年終獎勵計劃時，應(yīng)綜合考慮組織、團隊和個人的貢獻(xiàn)和績效，設(shè)計基于組織、團隊整體績效和個人績效的獎勵計劃。組織年度業(yè)務(wù)績效的最終目標(biāo)是年終獎勵計劃和分配模式的基礎(chǔ)；實際上，企業(yè)根據(jù)年度整體業(yè)務(wù)績效目標(biāo)和效益，可發(fā)放的年終獎金總額按一定比例確定，多采用： 方法1：以企業(yè)利潤為基礎(chǔ)，在企業(yè)與員工之間分享一定比例的總利潤；即：利潤金額×比例%=獎金額 方法2：累進(jìn)分享比例的方法，即在不同的利潤范圍內(nèi)規(guī)定多個利潤段，利潤范圍越高，提取比例越高；即：利潤范圍1×區(qū)間1比例% 區(qū)間2利潤額×區(qū)間2比例% 區(qū)間3利潤額×區(qū)間3比例%=獎金額 方法3：按利潤率分段分享，也就是說，利潤率越高，企業(yè)盈利能力越強，利潤率越高，凈利潤率越高；即利潤率低于目標(biāo)值，無獎金；當(dāng)利潤率大于目標(biāo)值，小于目標(biāo)值時，確定一定比例的獎金提??；以此類推。方法4：采用超額利潤的方法，即設(shè)定目標(biāo)利潤，分享超過目標(biāo)利潤的一定比例；即：確定目標(biāo)利潤，當(dāng)利潤達(dá)到時，獎金按相應(yīng)比例提??；超過目標(biāo)利潤的，企業(yè)和員工可以按一定比例分享；提取和分享的部分作為獎金分配。當(dāng)然，前提是企業(yè)應(yīng)在年度經(jīng)營計劃中明確界定：年度銷售完成前提下的凈利潤稱為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)。年度業(yè)績目標(biāo)的年凈利潤增長率不得低于x %；如果年度經(jīng)營環(huán)境發(fā)生變化，企業(yè)認(rèn)為年度凈利潤目標(biāo)需要調(diào)整的，可以在年度經(jīng)營計劃調(diào)整中提出新的年度凈利潤目標(biāo)，但年度凈利潤目標(biāo)值不得低于y %……等待業(yè)務(wù)績效目標(biāo)。企業(yè)經(jīng)營績效指標(biāo)激勵獎金總額的核算公式一般為：F=X*R；其中F：今年實施分配企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)激勵獎金總額；X：今年凈利潤；R：本年度獎金提取比例。或年終獎金總額分配公式：F（t）=Q（p）*N*M；其中：F（t）本年度年終獎金總額分配總額；Q（p）是企業(yè)當(dāng)年12個月總工資的平均值；N是12月企業(yè)實際在職人數(shù)；M是年終獎金系數(shù)，年終獎金系數(shù)一般設(shè)置為[0，2]，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績突出，可大于2。2.目的是激勵團隊 在實踐中，在完全實現(xiàn)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)的情況下，根據(jù)當(dāng)年企業(yè)凈利潤率確定一定比例的企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)激勵獎金總額。綜合考慮激勵對象個人崗位的重要性和個人年度績效考核結(jié)果，確定崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，公平合理地分配企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)激勵獎金；實現(xiàn)激勵團隊的目的。一般采用：激勵對象可分配企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)激勵獎金計算公式：FAT=F*GWi*JXi；其中FAT：激勵對象可分配激勵獎金；F：本年度企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)激勵獎金總額為分紅激勵提??；GWi：第一個激勵對象的激勵獎金崗位分配系數(shù)；JXi：第一個激勵對象的年度績效考核系數(shù)； 當(dāng)然，此外，企業(yè)將按一定比例保留留一定比例當(dāng)年不分配，轉(zhuǎn)入下一考核年度再分配激勵獎金，確保企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降時，仍可用于激勵核心團隊。3、績效管理是一種保證 企業(yè)應(yīng)建立績效管理體系，推動業(yè)務(wù)績效目標(biāo)實現(xiàn)和評價員工績效和價值；完善的績效管理體系是年終獎金的保證；通過績效管理建立標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、公平、程序化的獎金分配組織環(huán)境。在實踐中，績效管理體系還應(yīng)明確：企業(yè)業(yè)務(wù)績效指標(biāo)（凈利潤率和增長率）的核算由財務(wù)部門或第三方審計實施，以年度財務(wù)報告為準(zhǔn)。每年12月初前，企業(yè)根據(jù)宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展和企業(yè)內(nèi)部實際情況下一年度利潤和業(yè)務(wù)績效指標(biāo)；企業(yè)綜合考慮激勵對象的重要性（分配系數(shù)）和年度績效評價結(jié)果（績效評價系數(shù)），制定年度企業(yè)業(yè)務(wù)績指標(biāo)激勵獎金分配計劃。當(dāng)然，績效獎金分配模式，如果員工獎金與部門績效掛鉤（員工獎金金額）=員工月工資×崗位績效系數(shù)/∑（部門各員工工資×各崗位績效系數(shù))×部門獎金金額)在實施過程中可能會受到管理者的負(fù)面待遇，因為管理者擔(dān)心不利于工作安排和激勵，因為他們對員工是否發(fā)放或年終獎金的影響和控制力減弱。在方案設(shè)計中，基層管理者可以有激勵權(quán)。在保證部門總獎金金額不變的情況下，管理者可以在獎金分配上給予下屬員工0.8-1.2的管理系數(shù)微調(diào)員工獎金額；當(dāng)然，績效管理體系要引導(dǎo)管理者通過加強工作指導(dǎo)、細(xì)化分工、明確標(biāo)準(zhǔn)，將崗位權(quán)力轉(zhuǎn)化為領(lǐng)導(dǎo)力，從而提高對員工軟指標(biāo)的控制，效果會更好。4.價值創(chuàng)造是基于 大多數(shù)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)由基本工資、崗位/技能工資、績效工資(年終獎)、津貼福利等組成。其中，績效工資（年終獎金）是企業(yè)對員工優(yōu)秀績效的激勵，最重要的基礎(chǔ)是員工的價值創(chuàng)造，反映企業(yè)的相對價值，因為績效工資（年終獎金）的標(biāo)準(zhǔn)水平是基于一定比例的價值，反映企業(yè)的實際價值創(chuàng)造，是價值實現(xiàn)和價值創(chuàng)造的統(tǒng)一；年度綜合收入實際上反映了過去一年對企業(yè)的貢獻(xiàn)。那些優(yōu)秀的表現(xiàn)，能夠獲得豐厚綜合收入的員工也為企業(yè)做出了巨大貢獻(xiàn)……因此，在實踐中，選擇基于員工年度價值創(chuàng)造的績效數(shù)據(jù)來支付年終獎金，可以非常合理地反映不同崗位員工對企業(yè)價值實踐的規(guī)模，從而實現(xiàn)年終獎金的激勵和公平，當(dāng)然，前提是績效管理體系和年終獎金激勵設(shè)計是科學(xué)合理的。5、成本控制是原則 年終獎要與企業(yè)效益相匹配，它可以有效地控制勞動力成本。年初，企業(yè)根據(jù)宏觀經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)經(jīng)營預(yù)期，確定年終獎金的比例，即回答企業(yè)利潤總額或超額利潤用于年終獎金。年終獎金按年初約定的比例支付，當(dāng)企業(yè)效益良好時，年終獎金總額相應(yīng)增加；企業(yè)效益差時，年終獎金減少甚至不減少。它可以鼓勵員工努力工作，促進(jìn)企業(yè)效益，同時也可以確保企業(yè)能夠有效控制企業(yè)的勞動力成本。對于高級管理團隊，在實踐中，部分企業(yè)采用：當(dāng)年激勵對象可分配的企業(yè)業(yè)務(wù)績指標(biāo)年度獎金按5:3:2的比例分為三個階段：第一階段在當(dāng)年分配計劃確定后10天內(nèi)分配50%；第二階段在第二個評估年度的6月份支付30%的工資；第三階段在第二個評估年度的9月份支付20%的工資。6.驅(qū)動戰(zhàn)略是目標(biāo) 年終獎分配方案不是簡單的年終獎，企業(yè)以系統(tǒng)的形式明確規(guī)定年終獎金的支付條件和依據(jù)，即回答員工：在什么情況下，激勵員工；其目的應(yīng)配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實現(xiàn)企業(yè)、股東、員工的雙贏局面，實現(xiàn)年終獎金分配方案：通過年終獎金，發(fā)士氣，滿足生存發(fā)展需要，減少內(nèi)部矛盾和不公平，并提高員工滿意度和企業(yè)歸屬感，加強企業(yè)文化認(rèn)同；通過實施年終獎金分配計劃，提高企業(yè)薪酬管理水平，有效引導(dǎo)員工發(fā)展方向，提高工作效率，降低員工流失率，特別是防止核心人才流動，吸引優(yōu)秀人才，節(jié)約人力資源成本；合理分配年終獎金與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、個人能力、崗位、個人績效等指標(biāo)，反映了企業(yè)績效管理的權(quán)威性和嚴(yán)肅性。在年終獎金發(fā)放過程中，對員工進(jìn)行在職指導(dǎo)，提高員工對企業(yè)績效管理的服從性和認(rèn)可度，引導(dǎo)員工從企業(yè)戰(zhàn)略管理的角度積極配合企業(yè)未來的戰(zhàn)略目標(biāo)，推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實施。實踐證明，績效體系模式的年終獎金設(shè)計具有很強的激勵性、公平性和控制性。只要組織績效管理體系標(biāo)準(zhǔn)化，操作相對簡單，效果明顯；當(dāng)然，當(dāng)一些企業(yè)采用績效體系模式時，由于績效管理體系存在缺陷，從而影響績效體系模式的效果。在這種情況下，企業(yè)可以借助外部大腦進(jìn)行糾正和設(shè)計。無論選擇什么樣的年終獎金分配方式模式，企業(yè)在設(shè)計年終獎金模式時都應(yīng)進(jìn)行自我管理診斷和思考：年終獎金分配是否符合公司未來的戰(zhàn)略目標(biāo)？年終獎金的分配能否提高員工的績效和個人能力？年終獎金的分配是否充分反映了外部和內(nèi)部的公平性？年終獎金的分配是否能有效地激勵核心團隊在提高績效和能力方面實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)？年終獎金是否授權(quán)管理人員，為了規(guī)范下屬員工的工作質(zhì)量，提高他們的工作熱情？員工對年終獎金的滿意度如何？員工是否充分理解和認(rèn)可年終獎金？……模式只是一種形式。最佳實踐的形成需要持續(xù)的關(guān)注、深入的思考和驗證，才能在企業(yè)環(huán)境中創(chuàng)造價值；當(dāng)然，企業(yè)可以從其他企業(yè)的最佳實踐中學(xué)習(xí)和優(yōu)化，以實現(xiàn)激勵團隊和驅(qū)動戰(zhàn)略的目標(biāo)。