在進行員工離職面談時需要注意3個方面

　　常言道：“流水不腐，戶樞不蠹”。對于公司而言，人才的流動是一個再也正常不過的現(xiàn)象。企業(yè)要發(fā)展，就需要新鮮血液的不斷給養(yǎng)，所以，合理的人才流動是企業(yè)發(fā)展的必然結(jié)果。然而，人才的流動，又涉及到企業(yè)員工的離職，對于員工的離職管理，又是一個令企業(yè)比較頭痛的問題,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。尤其是職場競爭如此激烈的今天，員工的流動率越來越高，員工離職管理日益成為人力資源管理部門重視的課題，而離職面談則無疑成為離職管理重要的一環(huán)。任何性質(zhì)的人才流動，不可能是毫無原因的。對企業(yè)來講，如何利用好離職面談這個最后一次與人才的交流機會，將對企業(yè)人力資源管理的正常運行和政策調(diào)整大有裨益。在招聘面試過程中，我們?yōu)榱苏业胶线m的人才，嚴(yán)格按照人崗匹配的原則，往往通過初試、復(fù)試，甚至好幾輪的面談，來確定最終人選，甚至在一些核心崗位人才的篩選上，我們還會對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查等方法，來確定應(yīng)聘者是否合適。但是，在員工的離職管理中，我們似乎忽視了離職面談，或者是離職面談結(jié)果的意義不大。為此，我認(rèn)為，我們在進行員工離職面談時，需要注意以下幾方面。一、重視員工離職面談的意義。員工離職面談是我們正常處理各種勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)。無論是員工提出辭職，還是公司辭退員工，我們都應(yīng)該站在一個客觀、公平、公正的角度，與員工進行溝通、交流，認(rèn)真傾聽離職員工對公司現(xiàn)有制度及管理現(xiàn)狀的看法。離職面談，直接影響著離職員工與企業(yè)在勞動關(guān)系管理上的意見是否一致，否則，有可能使離職員工心懷不滿，激化工作期間的矛盾，甚至引起勞資糾紛。同時，也會給在職員工帶來心理上波動，影響在職員工的工作情緒。二、離職面談涉及的內(nèi)容。首先，必須明確離職的原因，針對員工離職的目的，有針對性的進行離職面談。充分化解矛盾，平衡各方利益，使企業(yè)與員工的矛盾在員工離職前解決，消除為此對企業(yè)引起的不良影響。離職面談不只是我們?nèi)肆Y源管理中必有的流程，也不只是企業(yè)與員工的交流彌補，對企業(yè)而言，可以說是企業(yè)的自我深刻反思，在管理上深層次幫助企業(yè)提高認(rèn)識。其次，企業(yè)應(yīng)該就公司的管理現(xiàn)狀虛心傾聽離職員工意見，與他們進行交流。在這個時候，雙方的地位是平等的，離職員工可以坦誠不公的發(fā)表意見，他們更可能提出對企業(yè)管理上的意見及建議，而在職員工往往因為雙方的利益關(guān)系，心存種種顧慮，在交流中可能隱藏了許多真相，不太愿意表達太多的看法，講出真話。企業(yè)應(yīng)該關(guān)注離職員工的職業(yè)規(guī)劃。我們目前做的人力資源管理，僅僅就是把人招聘進來，進行培訓(xùn)上崗，然后對工作進行考核，根據(jù)考核結(jié)果進行薪酬調(diào)整。對于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不重視，或者說對于員工的職業(yè)生涯沒有一個很好的指導(dǎo)方向，這也是我們行政中心曾經(jīng)提到的問題。我們也要重視離職員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在離職面談中，關(guān)注員工對自己離開企業(yè)以后的未來職業(yè)生涯發(fā)展，給員工提一些可行性建議，供員工參考。這樣，員工會從心理上得到安慰或是滿足，至少公司是重視每一個人的，包括離職員工。同時，對企業(yè)的形象宣傳及在行業(yè)中的口碑會產(chǎn)生很大的積極影響。三、重視離職面談的形式。在我們企業(yè)里，目前常見的離職面談就是，直接上級與其進行面談，或者主管領(lǐng)導(dǎo)與其面談，但是往往達不到面談的真正目的。雖然，對于離職員工來說，雙方的地位是平等的，但是礙于往日的上下級關(guān)系，員工還是不太愿意講真話、實話。直接上級與主管領(lǐng)導(dǎo)面談固然重要，但是，如果在離職面談中，人事部門的參與會更有效，因為對于離職員工來說，人事管理部門，即非直接上級，又非主管領(lǐng)導(dǎo)，對于他們來說，更愿意把真話、實話告訴第三方，這樣，他們更愿意表達對企業(yè)的真實想法及看法，提出一些對企業(yè)有益的意見及建議。重視對員工的離職面談，不僅是人力資源管理中需要重視的問題，也是企業(yè)管理中不可忽視的環(huán)節(jié)。離職面談的成功與否，對于在職員工會產(chǎn)生影響，對企業(yè)來說，影響更為重大。離職面談旨意在于發(fā)現(xiàn)其物質(zhì)原因、公司原因、工作環(huán)境原因等從而進行診斷來完善不足，另外一面可以從中找出挽留離職員工的突破口，當(dāng)然這其中的溝通技巧就仁者見仁智者見智了；說句不該說的話，即使我們綜合數(shù)據(jù)信息顯示離職員工屬于需要挽留人員而無法挽留下來時，做為HR的我們可以從私人角度與其做朋友多聯(lián)系交流，不為別的，只為你某天要尋找更高平臺時能隨手拈來人才，不會感到手足無措百感交集，送給還在招聘線上的HR朋友！