HR變革的方向有哪些？

　　也就是變形的方向，時(shí)至今日，依然執(zhí)迷不悟者有之，但是更多的，是勇敢面對(duì)挑戰(zhàn)，勇于做出改變的人，這里，要手動(dòng)贊一個(gè)！和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。其實(shí)調(diào)整或者說變化的方向，只要根據(jù)前文所說的那三個(gè)金標(biāo)準(zhǔn)，然后反著來就行了，這三條金標(biāo)準(zhǔn)是：1 可以被別人快速學(xué)會(huì)的，以一個(gè)月為限，一個(gè)月內(nèi)可完全或大部分學(xué)會(huì)的技能、知識(shí)等2 可以被計(jì)算機(jī)、人工智能簡(jiǎn)單替代的3 創(chuàng)造性低，信息加工多，體力型腦力勞動(dòng)的其實(shí)也就是轉(zhuǎn)變?yōu)椴蝗菀诪閯e人所學(xué)習(xí)、創(chuàng)造性較強(qiáng)，不易計(jì)算機(jī)或者人工智能這種限制性決策工具所替代的工作，而這就是我們可以為之轉(zhuǎn)身的方向。那么在HR的工作中，有哪些或者說可以有哪些符合上述標(biāo)準(zhǔn)，又有哪些非HR的主要工作，但是可以為我們所關(guān)注的呢？其實(shí)無怪乎哪些需要我們動(dòng)腦子的，而且這種動(dòng)腦子第一不能是簡(jiǎn)單的信息加工，第二不能是被計(jì)算機(jī)和人工智能等可以復(fù)制的限制性決策，而只能是原始的創(chuàng)新或者依托于社會(huì)學(xué)關(guān)系的資源組織與創(chuàng)造（請(qǐng)注意這個(gè)結(jié)論，非常重要，它是和其他判斷的根本邏輯）。ok，公布答案的時(shí)刻到了，搜羅一遍，我們可以關(guān)注的方向如下：1 內(nèi)部咨詢?nèi)绻f企業(yè)內(nèi)部的各種職能部門與類別，最接近純粹管理技術(shù)的，非人力資源管理莫屬的，其他的如生產(chǎn)管理、研發(fā)管理、創(chuàng)新管理、財(cái)務(wù)管理等，都或多或少的受制于管理客體本身，而產(chǎn)生了相當(dāng)?shù)木窒扌?。說簡(jiǎn)單點(diǎn)，就是上述類別的管理更多的受制于工作本身，而無法全面發(fā)揮管理的本質(zhì)優(yōu)勢(shì)，也正因?yàn)槿绱?，上述的管理者可發(fā)揮的空間不大，更多的還處于經(jīng)驗(yàn)管理和試錯(cuò)的階段。而人力資源管理則不同，一是因?yàn)槿肆Y源管理的客體是這個(gè)世界上最大的變量——人，二是因?yàn)槿肆Y源管理本身并無最佳方案之說，條條大路通北京，只有更優(yōu)沒有最優(yōu)，因此，人力資源管理者的管理技能發(fā)揮空間大，接觸的管理客體更廣，更容易、可能、應(yīng)該轉(zhuǎn)型成為企業(yè)內(nèi)部的咨詢專家。這里的內(nèi)部咨詢，其實(shí)指的就是企業(yè)對(duì)于尚未明確的職能或目標(biāo)，進(jìn)行試驗(yàn)性探索的先行者，進(jìn)行最先研究的開發(fā)者，進(jìn)行試錯(cuò)的職業(yè)“先烈“。很多人會(huì)說，企業(yè)有這樣的需求嗎？不用懷疑，越來越多的企業(yè)已經(jīng)或者正在這么做了，只不過以其他崗位名稱或兼職的形式存在，比如研究辦公室主任、董事長(zhǎng)助理、企管部部長(zhǎng)等，但其實(shí)，他們本質(zhì)的工作是一樣的，就是通過自己的專業(yè)研究與成果，幫助領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行判斷決策，完成領(lǐng)導(dǎo)者的理論設(shè)想的分析與論證。需要說明的是，這里的咨詢可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)不僅僅限于人力資源的，畢竟，每個(gè)HR都有一顆雜家的心。2 公共關(guān)系與雇主品牌有人說，公共關(guān)系和雇主品牌不應(yīng)該是品牌部門負(fù)責(zé)的么？此言嚴(yán)重差矣！為什么呢？因?yàn)閭鹘y(tǒng)做公共關(guān)系和品牌的，做的是市場(chǎng)品牌和市場(chǎng)公共關(guān)系，而這里是雇主的，而這里的主要對(duì)象是雇員、雇員家人、可能成為雇員的人和廣大的社會(huì)公眾。受眾的差別，造成這二者從對(duì)象、到媒介、到方法、到運(yùn)營(yíng)手段的全方位差異，雖然都帶同樣的字，但其實(shí)工作內(nèi)容千差萬別。人力資源從業(yè)者在這方面有著天然的優(yōu)勢(shì)，他們對(duì)企業(yè)了如指掌，對(duì)于企業(yè)，特別是企業(yè)的決策層非常熟悉，而且他們往往高度熟悉目標(biāo)群體的職業(yè)習(xí)慣和分為，因此，他們轉(zhuǎn)型為公共關(guān)系與雇主品牌的操作者往往更有底氣與優(yōu)勢(shì)。3 內(nèi)部及外部人力資源開發(fā)掌握人力資源開發(fā)技術(shù)，制定個(gè)性化的人才培養(yǎng)計(jì)劃并付諸實(shí)施，這本來就是人力資源的看家本領(lǐng)，現(xiàn)在要特別提出，原因是我們過去講內(nèi)部人力資源開發(fā)與外部人力資源開發(fā)的割裂與對(duì)立。曾幾何時(shí)，企業(yè)內(nèi)部負(fù)責(zé)培訓(xùn)開發(fā)的部門風(fēng)光無限，但斗轉(zhuǎn)星移，現(xiàn)如今，幾乎所有的培訓(xùn)開發(fā)單位都岌岌可危，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)開發(fā)解決不了問題，而且還增加了不少問題，因此轉(zhuǎn)而求助外力，但，外來的和尚就長(zhǎng)得俊俏？其實(shí)沒有了雇傭關(guān)系在，單純合同約定的培訓(xùn)服務(wù)往往更不靠譜。本質(zhì)上，培訓(xùn)開發(fā)或者說人力資源開發(fā)，不應(yīng)該僅僅局限于資源的來源或者提供服務(wù)的形式，人力資源開發(fā)的本質(zhì)是開發(fā)，是一個(gè)動(dòng)詞。內(nèi)部的開發(fā)，是為了提高人力資源的價(jià)值，外部開發(fā)難道就不是么？時(shí)至今日，應(yīng)該明確一個(gè)概念，無論是培訓(xùn)開發(fā)，還是外部尋找外腦來進(jìn)行開發(fā)或者直接尋找替代資源，其根本邏輯都是：人力資源不匹配——開發(fā)（內(nèi)部、外部）——匹配 這樣一個(gè)過程，你不要管是通過內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)達(dá)到的目標(biāo)，還是通過外部培訓(xùn)開發(fā)達(dá)到的目標(biāo)，亦或是通過引進(jìn)人才達(dá)到的目標(biāo)，這不重要。重要的是，不匹配變成了匹配，問題解決了。人力資源從業(yè)者一方面掌握人才開發(fā)技術(shù)，另一方面掌握外部培訓(xùn)與人才資源，既能實(shí)現(xiàn)精確評(píng)估與開發(fā)，又能實(shí)現(xiàn)外部資源與人才甄別，內(nèi)部及外部人力資源開發(fā)簡(jiǎn)直是水到渠成。4 外協(xié)與外包管理前文說過，未來可能會(huì)出現(xiàn)越來越多的外協(xié)與外包工作，更多人不是以雇傭的形式來為企業(yè)提供服務(wù)，因此，如何對(duì)上述形式的工作進(jìn)行全面管理，這將是一個(gè)重要難題和發(fā)展方向。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式可能已經(jīng)不再適用，而單純的以合同標(biāo)的作為考核依據(jù)的辦法顯然不能適應(yīng)需要，而這些，都是人力資源從業(yè)者應(yīng)該研究和考慮的。