招聘的成與敗在于應(yīng)征者與公司之間

　　“千軍易得，一將難求！”人才是一個(gè)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，能招到一位“真材實(shí)料”的人才是HR和老板倍感欣慰的。但是公司在招聘過程中常常遇到這樣的困境：各個(gè)渠道發(fā)布了招聘信息后，很少有人來面試，面試者的素質(zhì)和學(xué)識(shí)也是一般般。那如何破解招聘失真的局呢?和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。“找人是天底下最難的事情。”此話出自雷軍之口。根據(jù)雷軍自述，他曾在小米創(chuàng)立之初將80%的時(shí)間花在找人上；曾為找到一名資深硬件工程師連續(xù)打過90多個(gè)電話；曾花三個(gè)月、用十七八次長(zhǎng)談?chuàng)Q得一位理想人選點(diǎn)頭，最終卻因?qū)Ψ揭痪鋵?duì)股份“無(wú)所謂”而忍痛放棄；小米前 100 名員工他都一一見面并溝通……招聘：在招聘通告發(fā)出去兩個(gè)月之后，面試了幾十人之后，終于有一位應(yīng)聘者在各方面都符合崗位需求，能力看似也不錯(cuò)，便高薪留住了應(yīng)聘者。但是公司領(lǐng)導(dǎo)心里不免打鼓，他的個(gè)人能力及素質(zhì)是不是我現(xiàn)在看到的這樣，我的選擇到底對(duì)不對(duì)？失真：招聘失真的問題在很多公司都曾有過，益才的客戶張先生的公司，曾經(jīng)招聘了一位負(fù)責(zé)銷售的高管，李偉。不到一年的時(shí)間，管理的銷售區(qū)域，業(yè)績(jī)下降了三成，分管人員內(nèi)部，人心渙散，勾心斗角，最后被撤職。雖然最后是被撤職了，但給公司造成的損失，又是誰(shuí)來彌補(bǔ)呢？想要避免這種情況的產(chǎn)生，那就得改變傳統(tǒng)的招聘模式。張先生的公司采取的招聘方式，一向比較傳統(tǒng)，HR一面，總經(jīng)理二面，高管層級(jí)的，再加董事長(zhǎng)三面。傳統(tǒng)的招聘模式中，以人員的面試為主，主觀的影響因素就比較大。在短短不到40分鐘面試的情況下做出判斷，的確是一件很有挑戰(zhàn)的工作，多數(shù)HR和業(yè)務(wù)管理者其實(shí)高估了自己的面試水平。對(duì)于這個(gè)職位失敗的案例，事后與業(yè)務(wù)部門做了一次復(fù)盤總結(jié)，最終得出結(jié)論：在原有常規(guī)面試考評(píng)中增加線上測(cè)評(píng)和樣本測(cè)試兩個(gè)環(huán)節(jié)。一是測(cè)試面試者的心理素質(zhì)，二是通過模擬工作來評(píng)測(cè)候選人實(shí)際工作的實(shí)際能力。對(duì)于崗位冰山以下的能力素質(zhì)、價(jià)值觀部分采用行為面試法+探索性問題組合測(cè)評(píng)。為什么招聘時(shí)出彩的“人才”到使用時(shí)總啞火？有沒有一種既“短平快”又可以考察到應(yīng)聘者真實(shí)行為表現(xiàn)的人才測(cè)評(píng)方法？一、長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃1.崗位說明人力資源部門在事前要診斷公司現(xiàn)狀結(jié)合發(fā)展規(guī)劃制定招聘方案，梳理結(jié)構(gòu)，明確需求崗位，制定招聘說明書，以崗定人。重要崗位寧缺勿濫，也不是要等崗位空缺才啟動(dòng)招聘，在人力資源規(guī)劃中，要設(shè)立重要崗位的預(yù)警與儲(chǔ)備，所以周期一定要長(zhǎng)。2.招聘渠道現(xiàn)代社會(huì)“人才騙子”太多，為了獲得真正適合公司發(fā)展的人才需要拓寬招聘渠道。尤其是將領(lǐng)類的人才很難通過一般的招聘方式來碰到合適的，比較靠譜的招聘渠道有：1.內(nèi)部培養(yǎng)，俗話說：“知根知底的人最可靠”，通過內(nèi)部培養(yǎng)晉升的人才不論在技能還是文化方面都跟公司更百搭；2.借用獵頭的力量，這是一條捷徑，一般獵頭公司掌握了行業(yè)內(nèi)巨頭人物的“底細(xì)”；3.朋友/同事推薦，行業(yè)性較強(qiáng)的公司可采用此方式較快招聘到合適的人才。二、 運(yùn)用有效的招聘工具1.組合測(cè)評(píng)由于人的高度復(fù)雜性，現(xiàn)實(shí)中最有效的單一測(cè)評(píng)工具，預(yù)測(cè)的效度只有20%-30%，所以很有必要運(yùn)用組合工具方式并采用多輪面試方式進(jìn)行組合測(cè)評(píng)。招聘第一步對(duì)招聘者進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，篩選部分人員。第二步由HR部門和業(yè)務(wù)部門聯(lián)合評(píng)估。首先對(duì)于候選人未來可能面臨的實(shí)際工作場(chǎng)景、工作內(nèi)容進(jìn)行抽樣和模擬，觀察和評(píng)價(jià)候選人所表現(xiàn)出來的工作績(jī)效。然后運(yùn)用STAR工具來還原過往工作場(chǎng)景，根據(jù)事先確定的崗位素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)有針對(duì)性的收集候選人的行為事例，需要面試官敏銳地觀察并進(jìn)行細(xì)節(jié)追問，追問的目的在于獲取行為事例或者對(duì)不完整事例進(jìn)行補(bǔ)充。2.多方位考察對(duì)于通過簡(jiǎn)歷篩選的候選人可以先采用企業(yè)文化匹配度測(cè)評(píng)，以免后續(xù)不必要的麻煩。大疆創(chuàng)新就采用了兩套在線測(cè)評(píng)的方式來篩選跟公司價(jià)值觀、性格匹配的候選人。招聘中某些應(yīng)聘者在對(duì)待某一問題的闡述中和老板的觀點(diǎn)比較一致，而后老板便有英雄相見恨晚的感覺。老板如果太重視新人是否能接受自己的管理理念為前提，那就無(wú)法全面的去評(píng)估一個(gè)人。別迷信自己的看人能力，還是細(xì)致一些好。要避免此現(xiàn)象發(fā)生，那就要有一個(gè)獨(dú)立的招聘制度，招聘新人是要符合公司的需求，而非少數(shù)人的好惡。對(duì)于技術(shù)型人才，應(yīng)該讓他們實(shí)際操作具體問題。用不同的標(biāo)準(zhǔn)去評(píng)估人們是否擁有勝任職位的能力是避免“招聘失真”的有效辦法之一。3.背景調(diào)查常常在招聘中會(huì)出現(xiàn)這樣的狀況，“說”跟“做”有很大的差別，如果在等應(yīng)聘人員“說”完后，做一個(gè)專業(yè)的背景調(diào)查，可以從應(yīng)聘者之前的工作狀態(tài)中分析，而且能獲得很多的應(yīng)聘者信息。對(duì)于高層尤需，可從其以往的工作業(yè)績(jī)、人際關(guān)系、溝通能力等各方面取證參考。三、 知人善任1.磨合期“外來的和尚”是否能念經(jīng)，要看“和尚”的道行和“廟”的菩薩！新的舞臺(tái)是否準(zhǔn)備好讓外面來的種子健康生長(zhǎng)的土壤，是否有適合其發(fā)揮特長(zhǎng)的小環(huán)境。首先，你應(yīng)該讓他在你們企業(yè)中工作一段時(shí)間，讓他真正了解你們的企業(yè)文化、產(chǎn)品特點(diǎn)、團(tuán)隊(duì)的協(xié)同作戰(zhàn)能力等。從另一方面也是對(duì)他綜合素質(zhì)和能力的考查。我以為，這個(gè)磨合期必不可少。也許他真是個(gè)人才，但不適合你們的企業(yè)文化，那不是對(duì)雙方都是一種損失？2.明確責(zé)任在磨合期過后，要給員工充分的信心，做到用人不疑，明確工作職責(zé)和任務(wù)，對(duì)其進(jìn)行必要的職業(yè)培訓(xùn)。有效溝通也很重要，老板應(yīng)定期和新員工面談，分析工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，并針對(duì)不足提出改善意見，讓他們快速融入公司企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)當(dāng)中。益才的客戶張先生案例中出現(xiàn)招聘失真的情況，很多時(shí)候是由招聘企業(yè)判定合格人員的標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)誤區(qū)造成的。這些誤區(qū)表現(xiàn)為以下幾種情況：誤區(qū)一：“侃侃而談的就是有能力的”。大多數(shù)招聘企業(yè)的招聘人員比較容易對(duì)那些口頭表達(dá)好，能說會(huì)道的的面試者產(chǎn)生好感，從而產(chǎn)生“有見解”的錯(cuò)覺。這無(wú)形之中就給一些長(zhǎng)于面試表現(xiàn)，短于實(shí)際行動(dòng)的人提供了施展“侃術(shù)”的舞臺(tái)。那些把招聘人“侃暈”進(jìn)入企業(yè)的人，其實(shí)大部分都不是真正的合格者。誤區(qū)二：“理論豐富的就是經(jīng)驗(yàn)豐富的”。很多企業(yè)希望找高素質(zhì)的員工（尤其是管理層員工），很看重他的管理學(xué)背景。有理論知識(shí)固然不錯(cuò)，但是企業(yè)不是學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)，要的是實(shí)操能力?，F(xiàn)在管理書籍、管理理論培訓(xùn)班遍地都是，如果僅憑上沒上過MBA，能說多少個(gè)管理名詞，講多少個(gè)管理概念模塊就找到合適人選的話實(shí)在太冒風(fēng)險(xiǎn)了?，F(xiàn)在混個(gè)MBA就敢出來紙上談兵的“新時(shí)代趙括”比比皆是。誤區(qū)三：“有經(jīng)驗(yàn)（能力）的就是適合的”。這個(gè)誤區(qū)是導(dǎo)致很多企業(yè)招聘失敗的重要原因。企業(yè)都希望找到有經(jīng)驗(yàn)的人，巴不得一進(jìn)門就能馬上干活，這樣可以節(jié)省培訓(xùn)的人力成本和時(shí)間成本。這樣一來，企業(yè)招聘人對(duì)有從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的求職者如獲至寶，甚至不惜花費(fèi)高薪聘請(qǐng)，而忽略了對(duì)求職者道德品質(zhì)、性格個(gè)性、職業(yè)發(fā)展需求的考察。如果個(gè)人經(jīng)驗(yàn)豐富，但是缺乏職業(yè)道德（比如忠誠(chéng)度低、缺乏保密性等），就會(huì)對(duì)企業(yè)造成損害；如果個(gè)人的性格特點(diǎn)與企業(yè)的文化氛圍不符合（甚至有顯著沖突）就必然導(dǎo)致工作壓抑，個(gè)人能力無(wú)法發(fā)揮；如果企業(yè)提供的發(fā)展空間不能滿足個(gè)人的職業(yè)發(fā)展需求，就必然導(dǎo)致成熟員工的離職。因此，企業(yè)招聘者在考察求職者工作經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的文化、業(yè)務(wù)現(xiàn)狀和發(fā)展，對(duì)求職者的道德品質(zhì)、個(gè)性特征等根本因素和個(gè)人職業(yè)規(guī)劃等有綜合考評(píng)。招人并不難，可真正要招聘到合適的人才難于上青天。期間的成與敗，應(yīng)征者與公司兩方面都非常重要。