績(jī)效評(píng)估面談如何才能更有效？

　　產(chǎn)品開(kāi)發(fā)高級(jí)工程師張華歆氣沖沖地關(guān)上了研發(fā)部王總監(jiān)的辦公室的門(mén)，一張A4紙?jiān)趶埞な掷锶喑闪税櫚櫟囊粓F(tuán)，他滿(mǎn)臉通紅，憤憤地坐在了辦公桌前，將電腦關(guān)閉，靜靜地閉上眼睛思索著，回憶著剛才與王總交談的場(chǎng)景。。。。。。，自己自打進(jìn)入該公司，一直盡心盡職地工作著，沒(méi)日沒(méi)夜地單獨(dú)開(kāi)發(fā)了多少項(xiàng)目，然而今天的績(jī)效評(píng)估面談會(huì)上，王總沒(méi)有表?yè)P(yáng)一句不說(shuō)，指出了很多缺點(diǎn)，一直揪住這些缺點(diǎn)不放，問(wèn)的問(wèn)題更是令人接受不了，如：“我確信我為你做的每件事情都是對(duì)的，不是嗎？”“我告訴過(guò)你多次，要與初級(jí)工程師搞好關(guān)系，但你就是沒(méi)什么改觀(guān)，他們都投訴你多次了？”“你這個(gè)人怎么搞的，快四十歲的人了，還做事像小孩一樣！”等等，為什么我一說(shuō)話(huà)他就打斷我？上周有間獵頭公司還聯(lián)系過(guò)，正等著他的回復(fù)呢，張工拒絕了獵頭公司的原因很簡(jiǎn)單，因?yàn)樵谶@間公司服務(wù)了近七年，已很有感情，通過(guò)今天與王總的績(jī)效面談，也知道了自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果了，是該打個(gè)電話(huà)給這間獵頭公司了，況且工資也有30%的增長(zhǎng)。 隨著張工關(guān)上王總監(jiān)的辦公室門(mén)的那一刻，王總也是非常驚訝，本來(lái)自己“依照規(guī)章”來(lái)召開(kāi)評(píng)估會(huì)談，人力資源管理通常的做法就是把材料放到一邊，直接告訴被評(píng)估人他們的不足，說(shuō)他們是如何不了解自己受到的壓力，自己按照人力資源部發(fā)的培訓(xùn)教材做的，怎么好好地完成評(píng)估的面談會(huì)造成了自己與下屬的關(guān)系緊張了呢？為什么張工沒(méi)聽(tīng)自己說(shuō)完就如此大動(dòng)光火呢？王總將業(yè)績(jī)考核表交給張工，要張工簽名時(shí)，張工突然甩門(mén)而去，這是為什么呢？王總監(jiān)在沉思著，這些問(wèn)題困擾著他，如果不解決這些問(wèn)題，下一個(gè)王工，李工。。。。。。也出現(xiàn)這種情況怎么辦呢？他們會(huì)不會(huì)由此引起一些不利的后果，想到此，王總不由得出了一身冷汗，張工可是自己辛辛苦苦培養(yǎng)起來(lái)的，還想讓他接班呢，是公司研發(fā)隊(duì)伍中的柱子，要先找張工談?wù)劊捎秩绾握勀?？【案例分析】從此案例中，我們不難發(fā)現(xiàn)：張工與王總監(jiān)都因績(jī)效評(píng)估會(huì)談受到了傷害，直接地影響了兩人的關(guān)系。很顯然，績(jī)效評(píng)估面談很重要，它是評(píng)估人與被評(píng)估人的關(guān)系紐帶，但往往很多時(shí)候，我們會(huì)將績(jī)效評(píng)估面談會(huì)搞得變了質(zhì)，原因在于未做好一些準(zhǔn)備工作，輕視了它，那么，有沒(méi)有評(píng)估人與被評(píng)估人雙贏的方法呢？ 一、 考核周期結(jié)束，需簽訂績(jī)效規(guī)劃 這使筆者想起，《高效能人士的七個(gè)習(xí)慣》作者史蒂芬．柯維曾在書(shū)中提出了一個(gè)觀(guān)點(diǎn)即簽訂雙贏績(jī)效協(xié)議，他這樣寫(xiě)道：“人們可以利用雙贏標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估。傳統(tǒng)的評(píng)估方式使用不方便而且浪費(fèi)精力，雙贏協(xié)議則讓人們根據(jù)自己事先參與制訂的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評(píng)估。只要方法得當(dāng)，結(jié)果就是可靠的。”在這里，柯維教授明確提出了績(jī)效評(píng)估前的準(zhǔn)備工作，也就是績(jī)效規(guī)劃的重要性，面談和諧的前提就是評(píng)估人與被評(píng)估人在上一個(gè)績(jī)效評(píng)估周期結(jié)束后共同討論并認(rèn)可的績(jī)效規(guī)劃。 在本案例中，王總監(jiān)為了完成公司的安排，在當(dāng)天早上通知張工9：00開(kāi)始面談，然而張工沒(méi)有任何準(zhǔn)備，真不知要談些什么？面談時(shí)間的安排應(yīng)起碼提前一周通知，張工有所準(zhǔn)備。況且僅憑一張表就草草決定一個(gè)人的績(jī)效結(jié)果，這種做法雖然很可笑，但在企業(yè)卻是很流行！這雖多少令人有些沮喪。這里也需明確，績(jī)效協(xié)議是雙方共同協(xié)商的結(jié)果，一旦得以實(shí)施，員工（被評(píng)估人）的工作努力結(jié)果和得到的獎(jiǎng)懲就是業(yè)績(jī)的自然結(jié)果，就不再由管理者（評(píng)估人）說(shuō)了算；績(jī)效協(xié)議的實(shí)施必須由雙方的高度互信來(lái)維系，否則，即使雙方簽了名，也是廢紙一張；在績(jī)效協(xié)議實(shí)施的過(guò)程中，管理者的角色將會(huì)發(fā)生變化，因?yàn)閱T工將在協(xié)議規(guī)定的框架內(nèi)進(jìn)行自我管理，而管理者將作為協(xié)助者的角色出現(xiàn)。 在有了雙贏績(jī)效協(xié)議后，這就為下一步的績(jī)效評(píng)估面談提供了內(nèi)容，那么是不是就高枕無(wú)憂(yōu)了呢？答案當(dāng)然是“否！”接下來(lái)，我們還應(yīng)重點(diǎn)考慮，被評(píng)估人在面談中需要什么呢？ 二、評(píng)估面談前，需設(shè)計(jì)面談結(jié)構(gòu) 從筆者的經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，評(píng)估人制定出他與被評(píng)估人將會(huì)共同遵循的評(píng)估議程，將工作的重點(diǎn)放在對(duì)話(huà)上，而不是盲目地受制于議程的安排，對(duì)評(píng)估會(huì)談質(zhì)量 是有不可估量的貢獻(xiàn)。 在此案例中，王總監(jiān)一直采取的是批評(píng)的手法，他認(rèn)為，已經(jīng)從日常工作過(guò)程中了解了張工的才能，整個(gè)會(huì)議的目的就是為了指出現(xiàn)階段他的問(wèn)題和不足；不需在會(huì)議上討論張工取得的任何成績(jī)，認(rèn)為這些都是一目了然的事情；就是一味的指出工作缺點(diǎn)，而在張工看來(lái)，這就是批評(píng)，這就是不信任，自然張工的情緒激動(dòng)也有情可原。從具體實(shí)踐來(lái)看，績(jī)效評(píng)估面談若從以下幾個(gè)方面入手的話(huà)，人們是容易接受的且不會(huì)偏離主題： （1） 哪些方面做得好，哪些方面做得不好？為什么？ （2） 他下次采取什么更好的方法處理比較好？這時(shí)作為評(píng)估人就可以提出自己的意見(jiàn)了。 （3） 在上一個(gè)績(jī)效考周期，被評(píng)估人從培訓(xùn)中獲益多少？下一個(gè)周期還需要參加哪些培訓(xùn)？ （4） 在下一個(gè)考核周期，作為評(píng)估人應(yīng)如何做才可幫到被評(píng)估人？ 還有一點(diǎn)，不要將績(jī)效評(píng)估面談搞成個(gè)“接見(jiàn)會(huì)”，而應(yīng)是“會(huì)見(jiàn)會(huì)”，“接見(jiàn)會(huì)”明顯是不對(duì)等的關(guān)系，只有評(píng)估人放下了身段放低了姿態(tài)，被評(píng)估人才會(huì)感受到來(lái)自評(píng)估人的誠(chéng)意。王總監(jiān)將面談地點(diǎn)安排在自己的辦公室是可以的，但如果兩人不是隔桌而望而是并肩而坐，若能花上幾分鐘寒暄一下，使原本緊張的氣氛緩和下來(lái)，對(duì)面談的成功會(huì)有不小的幫助的。 三、評(píng)估面談中，需注意溝通技巧 在面談過(guò)程中，要從實(shí)際行動(dòng)上體現(xiàn)出“你要說(shuō)的，比我說(shuō)的還重要！”，根據(jù)筆者的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，評(píng)估人說(shuō)話(huà)時(shí)間要少于整個(gè)面談時(shí)間的30%，而被評(píng)估人說(shuō)時(shí)間要大于整個(gè)面談時(shí)間的60%，但關(guān)鍵是通常被評(píng)估人在面談中處于被動(dòng)地位，如何讓其開(kāi)口說(shuō)話(huà)呢？這就需要評(píng)估人事先好好謀劃了。 在此案例中，張工一說(shuō)話(huà)就被王總監(jiān)打斷，這是非常危險(xiǎn)的，因?yàn)榍懊嫠械臏?zhǔn)備均會(huì)功虧一簣，這也是張工甩袖而去的重要因素之一。面談過(guò)程中除了要注意提問(wèn)的方式外，評(píng)估人還應(yīng)掌握傾聽(tīng)的技巧，一說(shuō)到“傾聽(tīng)”，不少人認(rèn)為傾聽(tīng)很簡(jiǎn)單，只要保持不說(shuō)話(huà)就行了，其實(shí)，在真正的績(jī)效評(píng)估面談中，傾聽(tīng)是不容易做到的。有沒(méi)有聽(tīng)懂對(duì)方的話(huà)，被評(píng)估人會(huì)從你的反應(yīng)中找出蛛絲馬跡的，比如你在記錄，你偶爾的點(diǎn)頭，你有時(shí)重復(fù)一些被評(píng)估人的話(huà)，發(fā)出“嗯”等詞語(yǔ)，這代表你聽(tīng)見(jiàn)了；如果你僅是兩眼直瞪著被評(píng)估人，但沒(méi)有絲毫反應(yīng)，另外會(huì)談被不停的電話(huà)鈴聲所打斷，你忙于處理他事，試想被評(píng)估人若認(rèn)為你聽(tīng)見(jiàn)了他講的話(huà)那才真叫怪呢！ 筆者也注意到，在案例中，王總監(jiān)在與張工的會(huì)談中用手提電腦作記錄，這犯了大忌。因?yàn)楸砻嫔峡磥?lái)很注重實(shí)效，但這種方式記錄的內(nèi)容被評(píng)估人無(wú)法看到被記錄的內(nèi)容，而且只能越過(guò)屏幕與評(píng)估人交談。這雖然是細(xì)節(jié)，但應(yīng)引起我們注意。類(lèi)似的細(xì)節(jié)還有：桌面上文件的擺放是否很亂？績(jī)效面談表是否找了好久才找到？面談室內(nèi)光線(xiàn)如何等。 四、評(píng)估面談結(jié)束，是下周期績(jī)效開(kāi)始 當(dāng)績(jī)效面談會(huì)議結(jié)束時(shí)，評(píng)估人除要有能力讓被評(píng)估人感到你的誠(chéng)意外，還要讓對(duì)方有積極的想法而不是面談后消極情緒產(chǎn)生，如張工一樣甩門(mén)而去。同時(shí)，作為被評(píng)估人，也應(yīng)說(shuō)（即使不說(shuō)也應(yīng)該心存）：“謝謝你給予我的幫助，我明白了工作的缺點(diǎn)和優(yōu)點(diǎn)，下一個(gè)周期我有信心做好本職工作！”作為評(píng)估人，要將評(píng)估表及時(shí)反饋給被評(píng)估人，若被評(píng)估人有意見(jiàn)可以找評(píng)估人表達(dá)，雖然更改的機(jī)會(huì)很小，但卻是一種尊重，所有這些，被評(píng)估人是能感受到的，到此，績(jī)效面談才算正式結(jié)束。 通過(guò)以上分析，筆者認(rèn)為：評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧，首先，作為被評(píng)估者要有充分自我認(rèn)識(shí)的意識(shí)；其次，被評(píng)估人對(duì)評(píng)估人的判斷能力和溝通能力尊重。只有被評(píng)估人能充分意識(shí)到自己的工作狀況如優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)和需要完善之處，才有可能產(chǎn)生對(duì)自己的判斷進(jìn)行檢驗(yàn)的愿望；在已經(jīng)有績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)且運(yùn)行不錯(cuò)的企業(yè)，被評(píng)估者已經(jīng)明白評(píng)估的規(guī)則，所以提前會(huì)自覺(jué)做好一個(gè)考核周期內(nèi)自己的工作狀況資料以備績(jī)效面談時(shí)用；而還未引進(jìn)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的企業(yè)，被評(píng)估人以上兩點(diǎn)尤其值得評(píng)估人注意，更值得評(píng)估系統(tǒng)的策化人注意。