HR到底如何做好全面的招聘工作？

　　全世界那么多人在找工作，為什么招個合適的人怎么那么難? ”“公司要招那么多人，招聘壓力好大，招聘工作何時到頭?”現(xiàn)在人力資源招聘工作越來越難做，企業(yè)越來越難招到合適的人才，然而很多企業(yè)卻存在這樣一個現(xiàn)象：一方面招人難，人力資源人才網(wǎng)、微招聘和招聘會多管齊下，使盡渾身解術(shù)做招聘，另一方面員工流失卻居高不下，導(dǎo)致人力資源做了很多的無用功，那么，HR到底如何做好全面的招聘工作？和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。 1、招聘需求的確定??用人部門當(dāng)有用人需求時，提出申請，人力資源部門進(jìn)行審批：若用人需求在定員定崗范圍內(nèi)，直接進(jìn)入招聘工作;若用人需求超出公司定員定崗的標(biāo)準(zhǔn)時，則需要用人部門填寫相關(guān)的招聘需求申請表，明確人數(shù)、基本情況、技能、經(jīng)驗等，報企業(yè)高層審批，通過審批以后，人力資源部編寫崗位說明書，開展招聘工作。??誤區(qū)：很多公司的招聘需求僅僅在口頭約定上，沒有進(jìn)行相關(guān)的審批流程，導(dǎo)致出現(xiàn)招聘工作中途中斷，重復(fù)招聘，招聘結(jié)果最后無人問津等情況發(fā)生。??作為HR，切不可忽略這一項關(guān)鍵性的工作，確定招聘需求!??2、招聘信息的發(fā)布??包括發(fā)布崗位職責(zé)、任職要求、工作時間、工作地點、公司簡介、福利待遇等、根據(jù)崗位的特點，確定適合的招聘渠道，常用的招聘渠道包括：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、校園招聘、自媒體招聘(微信公眾號、微博、QQ、論壇、貼吧等)、獵頭、人才代理、內(nèi)部員工推薦、內(nèi)部選拔晉升等.??誤區(qū)：很多HR工作撰寫崗位職責(zé)等，并沒有根據(jù)公司實際情況寫明崗位職責(zé)，而是直接從別的地方摘抄過來，導(dǎo)致投遞過來的簡歷與公司需求不符，導(dǎo)致招聘工作進(jìn)度的緩慢。 ??3、簡歷的篩選??基礎(chǔ)性的簡歷往往通過人力資源部門直接篩選決定，而專業(yè)技術(shù)或者高管的簡歷，需要人力資源部門初步篩選以后，再交由相關(guān)部門經(jīng)理或者企業(yè)高層來篩選，最終挑選出合適的簡歷，由人力資源部門通知面試。??誤區(qū)：很多HR認(rèn)為，篩選簡歷僅僅是人力資源部門一個部門的工作。人力資源工作者并不懂技術(shù)，像專業(yè)技術(shù)人的簡歷，需要用人部門來篩選簡歷，和HR一起完成公司的招聘工作。??4、面試與甄別??招聘工作中十分重要的一項環(huán)節(jié)，應(yīng)聘者對公司的最初印象，一是HR電話邀約過程中，應(yīng)聘者在電話里了解的公司，二是在面試過程中，對面試官留下的印象。如何吸引求職者來公司任職，面試官起著非常重要的作用。面試官的言談舉止、提問的方式、提問的類型等直接影響著求職者是否認(rèn)可公司。??誤區(qū)：很多HR，認(rèn)為面試是不需要提前準(zhǔn)備的。而真正高效的招聘工作，面試前，有許多招聘工作要做，需要確定面試的時間、場地、面試官的人選、面試的問題等等。專業(yè)的面試能夠給應(yīng)聘者留下好的印象，從而增加入職率。??公司可以制定相關(guān)面試官的培訓(xùn)制度，明確面試官的職責(zé)，行為規(guī)范等。??5、評估決定??從面試合格的人中，選出1人為最終人員，選出2-3人作為備選(以防最初確定的人選因故而沒有入職)。??誤區(qū)：很多HR在面試過程中，沒有對應(yīng)聘者進(jìn)行面試情況的記錄。導(dǎo)致面試結(jié)束以后，HR忘記了應(yīng)聘者的基本情況，在評估過程中，不能對應(yīng)聘者進(jìn)行全面客觀地評價，錯過最佳的人選。? 6、發(fā)錄用通知??完整的錄用通知，應(yīng)該具備入職時間、入職崗位、主要崗位職責(zé)、薪資待遇、入職攜帶資料、勞動合同期限等等。??誤區(qū)：在撰寫錄用通知時，很多HR沒有明確錄用通知書的時效，在實際中，因為沒有寫清時效，某公司發(fā)錄用通知書發(fā)給A，A沒有回復(fù)郵件確認(rèn)，打電話也沒有聯(lián)系上A，公司只能發(fā)錄用通知書給B，B準(zhǔn)時來公司報道，這個時候A也來公司報道了，A說錄用通知書沒有寫時效，自認(rèn)為是一直是有效的，那作為人力資源部該作何解釋?B看到了此情況會怎么想???所以錄用通知書一定要寫清時效!比如標(biāo)明“本錄用通知書有效期為某年某月某日到某年某月某日幾點止，逾期不予確定，視為自動放棄，本錄用通知書失效”。??另外，為了避免簽訂勞動合同以后，與錄用通知書有差異，可以在錄用通知上注明“簽訂勞動合同以后，本錄用通知書失效，甲乙雙方約定的權(quán)利與義務(wù)以雙方簽訂的勞動合同為準(zhǔn)”。??7、結(jié)束工作??對以上招聘工作過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)思考，汲取經(jīng)驗教訓(xùn)。相關(guān)文檔進(jìn)行歸檔留存。??誤區(qū)：很多HR 認(rèn)為只要人成功入職了，招聘工作就算結(jié)束了。其實不然，招聘工作的最終的結(jié)束，應(yīng)該是在新員工轉(zhuǎn)正以后，這才算是招聘工作真正的結(jié)束。因為在新員工試用期期間，新員工與企業(yè)都在互相選擇著對方，中途會產(chǎn)生員工離職的情況。??其實，招聘工作并不是那么難，相反招聘工作更能夠直觀地反映出人力資源部門的業(yè)績情況。招聘一個人，關(guān)鍵的點不是要求他具備某種經(jīng)驗或者某特定行業(yè)經(jīng)驗，而是這個人招進(jìn)來以后，是否能真正地認(rèn)同企業(yè)的文化，在人力資源管理的引導(dǎo)和影響下，能否成為“公司需要的人”。