在求職中因?yàn)閷W(xué)歷問題遇到過怎樣的困難？

　　我想大部分人都會(huì)認(rèn)同：能力比學(xué)歷更重要?？蓪τ贖R來說，這種邏輯在實(shí)際操作中卻很難實(shí)現(xiàn)。通常有這幾種原因,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解：1、相似效應(yīng)和暈輪效應(yīng)。很多高學(xué)歷的HR或管理者，喜歡和自己一樣學(xué)歷高的求職者，他們認(rèn)為學(xué)歷高的，能力更強(qiáng)，也更聰明，和他們本人一樣，所以會(huì)更青睞和自己一樣有相似學(xué)歷背景的求職者。2、能力不足。有些HR或管理者，因?yàn)闊o法判斷求職者的能力，因此只能基于一些顯性的因素來判斷求職者的優(yōu)劣，比如學(xué)歷和公司背景。3、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。對于沒有炫目的學(xué)歷及資歷背景求職者，作為HR發(fā)現(xiàn)其能力或潛質(zhì)不錯(cuò)，如果要和老板溝通此人情況，首先這個(gè)人的亮點(diǎn)要能說出個(gè)一二三四，其次還要承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)。試想這不僅考驗(yàn)功力，更考驗(yàn)?zāi)懽R，HR大都比較謹(jǐn)慎，有多少人愿意做這樣的嘗試？因此，看似大家認(rèn)同的能力比學(xué)歷更重要，在實(shí)際的工作中，操作起來卻不易。這不僅需要HR具備識才的能力，還需要相應(yīng)的膽識。如果你是一個(gè)HR，對于“有能力但持有假學(xué)歷”的這類求職者，是否敢于錄用？這是一種挑戰(zhàn)。學(xué)歷造假固然是不對的，這是不誠信的行為，不予錄用無可厚非。但今天造假，是否未來在工作中也不誠信，卻未可知。作為HR，是否可以進(jìn)一步的了解求職者的動(dòng)機(jī)和品性？我們是否可以坦誠和對方溝通學(xué)歷造假的問題，看看對方是如何解釋的，是怎樣的反應(yīng)？是各種理由的辯解，還是坦誠的愿意承認(rèn)錯(cuò)誤？如果愿意坦誠的承認(rèn)錯(cuò)誤，有必要追問一下，到底在求職中因?yàn)閷W(xué)歷問題遇到過怎樣的困難？在現(xiàn)實(shí)中，在文憑上弄虛作假的并不多見，因?yàn)檫@點(diǎn)很容易驗(yàn)證。但對于簡歷進(jìn)行包裝，注入各種水分，甚至對于工作內(nèi)容和離職原因弄虛作假的倒不少見。?？吹揭恍┟嬖嚬僮栽傇谇舐氄吒鞣N表現(xiàn)都不錯(cuò)的情況下，發(fā)現(xiàn)了求職者某些能力或價(jià)值觀有問題，比如發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)合作精神不足、某些價(jià)值觀不正確，而最終未予以錄用的案例。但在實(shí)際工作中，工作環(huán)境和外界條件千變?nèi)f化，人也會(huì)根據(jù)外界環(huán)境的變化不斷成長，面試中死板而又苛刻的條件，未必是求職者真實(shí)價(jià)值觀的體現(xiàn)。否則怎么會(huì)有一念成魔，一念成佛的說法呢？如果對方真是有潛質(zhì)的人才，而作為HR的你是否能夠進(jìn)一步考察，再做判斷？或是基于這種不確定性，給予正確的引導(dǎo)，敢于給這樣的求職者一個(gè)機(jī)會(huì)呢？真正的人才從來都是稀缺的，連保姆、公司阿姨這些崗位，做得好有責(zé)任心的，也并不多，何況是公司需要的關(guān)鍵人才。過寬的標(biāo)準(zhǔn)，很難找到人才；過嚴(yán)的標(biāo)準(zhǔn)，讓你無人可用。你的選才觀，也反映了你的經(jīng)營理念，你的用人觀。所以，面試考驗(yàn)的不僅是面試官的技術(shù)，也考驗(yàn)了對于用人灰度的把握。從來沒有哪種測評或面試，可以用幾十分鐘或幾個(gè)小時(shí)時(shí)間可以很準(zhǔn)確的判斷一個(gè)人，在這么短的時(shí)間里，有些可以從面試者的回答中看到一些端倪，但未必能準(zhǔn)確判斷，因此這也在考驗(yàn)面試官和管理者，對于不能完全判斷的因素，是否愿意做一些嘗試。是否愿意在未來的工作中，給予求職者正確的引導(dǎo)。同樣的問題，另一個(gè)比較容易發(fā)生爭議的是，依據(jù)工作時(shí)間長短來判斷求職者是否合適。有人認(rèn)為頻繁換工作的候選人一定是不好的。要么是能力不行，要么是忠誠度有問題。我也看到過不少崗位，如HRD、如融資總監(jiān)等，有時(shí)候的確離職率比較高。難道這些都是忠誠度的問題嗎？他們中不乏一些人其實(shí)是挺追求穩(wěn)定的，但迫于各種問題主動(dòng)或被動(dòng)離職，并不是因?yàn)樾匠?；是能力問題嗎？的確，不管是主動(dòng)離職還是被動(dòng)離職，總是存在一定的問題。被動(dòng)離職的，不一定是專業(yè)能力的問題。但不管怎樣，沒有贏得公司的認(rèn)同，總是在某些方面上有一定的短板；如果是因?yàn)楦鞣N不順主動(dòng)離職，也許會(huì)有組織自身的因素，有時(shí)候甚至是主要因素，但自身的能力不足以解決企業(yè)的問題，這也是不爭的事實(shí)。所以不管主動(dòng)還是被動(dòng)離職，自身能力不足的問題一定會(huì)有。但和那些表面簡歷漂亮的求職者相比，不管是專業(yè)還是人品都未必遜色，也未必不勝任新的崗位。唯一可以說明的，某些崗位是需要時(shí)間沉淀的，比如HR的崗位，時(shí)間如果短，的確不太可能做出多少成績。其實(shí)，過去沒做出成績，不代表將來不能做出成績。關(guān)鍵是從這些經(jīng)歷中學(xué)到了什么，領(lǐng)悟了什么，是否愿意去反思和總結(jié)。是否遇到過挫折，是否有做成事情的強(qiáng)烈意愿。那些成功的企業(yè)家，在經(jīng)歷成功前，也經(jīng)歷過多次的失敗，史玉柱失敗過，馬云失敗過，任正非失敗過，又何必苛求普通的求職者每段經(jīng)歷處處出彩呢。所以，就算沒在原來的崗位做出多少成績，把提問的重點(diǎn)放在學(xué)習(xí)能力、如何面對挫折等與潛質(zhì)相關(guān)的問題上，再做判斷，這樣是不是對求職者的了解會(huì)更全面些。一千個(gè)讀者，就有一千個(gè)哈姆雷特。作為面試官，面試的是別人，考驗(yàn)的是自己的見識、閱歷、技巧、能力、同理心、價(jià)值觀，面試的能力不是上幾次培訓(xùn)課程就能學(xué)會(huì)的，因?yàn)槊嬖囆枰牟粌H僅是技巧，而是你綜合能力素質(zhì)的體現(xiàn)。