是什么導(dǎo)致了HR工作始終難有成效？

　　除了學(xué)習(xí)的環(huán)境，我們再看看在工作中，是什么導(dǎo)致了HR工作始終難有成效,和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。一、造成HR如今的工作狀態(tài)，往往是因?yàn)閺恼衅窰R的職位開始，我們就錯了。任何HR崗位的招聘，其目的必須清晰、正確。很多時(shí)候，公司招聘HR不知道為了什么。經(jīng)常聽到的說法是，為了規(guī)范管理，為了建立制度。可是這些是手段，卻不是目的。通過建立制度，規(guī)范管理，解決什么問題呢？目的對了，人才能招對；目的錯了，你哪怕把最牛的HR招來，也是沒用的。但是公司在招聘HR時(shí)候，往往認(rèn)知是錯的：找個招聘經(jīng)理，公司的目的只是把人招到，招聘經(jīng)理的KPI是招聘的完成率和及時(shí)性，所以只能得到這些；找個培訓(xùn)經(jīng)理，就希望公司滿滿的學(xué)習(xí)氣氛；或是培訓(xùn)了馬上效果能出來；找個薪酬經(jīng)理，期望靠一套薪酬制度大家就能玩命的干；找個績效經(jīng)理，設(shè)計(jì)一套績效指標(biāo)，就認(rèn)為有了緊箍咒；而HR部門的老大們，往往關(guān)注專業(yè)知識甚于解決問題的能力，甚于對業(yè)務(wù)的理解。這樣的思維下，怎么能招到好的HR下屬。錯誤的認(rèn)知，導(dǎo)致錯誤的結(jié)果。從一開始沒有做正確的事情，怎么能把事情做正確。做招聘的忙著天天找人，卻從沒關(guān)注過找人背后的業(yè)務(wù)問題、管理問題；專業(yè)的培訓(xùn)者，將重心放在學(xué)習(xí)體驗(yàn)設(shè)計(jì)、建構(gòu)主義等各種專業(yè)理論和方法中，可以將《將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為商業(yè)結(jié)果》書中的道理說的頭頭是道，但還是沒有商業(yè)結(jié)果出來；設(shè)計(jì)了股權(quán)激勵，合伙人制度，卻發(fā)現(xiàn)大家的工作狀態(tài)一切照舊；將人才盤點(diǎn)的流程說的清清楚楚，卻既不具備識別人才的能力，也不具備發(fā)展人才的能力。至于做績效的，和你侃KPI、BSC、OKR的各種區(qū)別（沒有一種績效培訓(xùn)能給你具體指標(biāo)的，所以只能談工具），卻依然做不好績效管理。二、清晰的戰(zhàn)略，才會讓人力資源管理卓有成效我記得張明晶有篇文章：《為什么100個老板90個缺HRD？》，他將問題的根源歸結(jié)為老板不懂人力資源，領(lǐng)導(dǎo)力不足。這固然是個原因，卻不是最重要的原因。我認(rèn)為最重要原因是老板對于企業(yè)未來發(fā)展的思路并不清晰，或者說對于驅(qū)動業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵因素還不夠清晰。當(dāng)老板的業(yè)務(wù)思路清晰了，影響執(zhí)行的關(guān)鍵因素也是清晰的，其對于人力資源的要求也會越來越清晰，這樣才能識別哪些人力資源總監(jiān)是渾水摸魚。只有清晰的公司戰(zhàn)略，才會有清晰的人力資源戰(zhàn)略。任正非在華為快速發(fā)展的時(shí)候，認(rèn)識到需要有統(tǒng)一的價(jià)值觀來保障業(yè)務(wù)的發(fā)展，于是有了《華為基本法》；阿里巴巴在大發(fā)展之前，形成了獨(dú)孤九劍、后來發(fā)展成為六脈神劍的價(jià)值觀，關(guān)明生幫助阿里在快速發(fā)展前建立了相應(yīng)的人力資源體系。我相信在當(dāng)時(shí)的階段，他們未必對人力資源管理有多么專業(yè)的認(rèn)知，但對于業(yè)務(wù)未來的發(fā)展，及相應(yīng)的關(guān)鍵驅(qū)動因素，有了深刻的理解和正確的判斷。資源總是稀缺的，戰(zhàn)略在哪里聚焦，資源也在哪里集中。業(yè)務(wù)發(fā)展的思路是不清晰的，人力資源管理很難有效，因?yàn)闊o法保持一致性，企業(yè)也往往在相應(yīng)的發(fā)展階段徘徊甚至萎縮。三、有些伙伴更希望獲得HR知識和經(jīng)驗(yàn)，卻不愿意去了解和解決問題有時(shí)候我會說，我們先聊聊業(yè)務(wù)的問題，因?yàn)橹挥邪褬I(yè)務(wù)的問題弄清楚了，人力資源的問題才會清楚，解決問題的過程中，你才會發(fā)現(xiàn)自己的短板，然后你需要學(xué)習(xí)什么你也會清楚。但是，當(dāng)談到業(yè)務(wù)問題的時(shí)候，有些伙伴要么描述不清，要么回避，很多人只是想知道更多的人力資源知識，獲取更多的操作經(jīng)驗(yàn)，卻不愿意認(rèn)真調(diào)研和了解問題到底是什么。而對人力資源工作者來說，重要的不是知識，而是知道要解決的問題到底是什么，當(dāng)你清楚的知道你需要解決的問題，組織所面臨的關(guān)鍵挑戰(zhàn)，哪怕你還不具備相應(yīng)的人力資源知識技能，帶著問題找答案，起碼方向上不會跑偏，問題終究會解決。結(jié)語從招聘HR這個職位開始，目的可能就是錯的；沒有清晰的戰(zhàn)略，不能識別影響戰(zhàn)略達(dá)成的關(guān)鍵因素；再加上HR自身不求甚解，不夠務(wù)實(shí)，這些是HR工作難有成效的幾個重要原因。從今天起，做一個主動思考的人，認(rèn)真去了解公司的業(yè)務(wù)狀態(tài)，唯有求真務(wù)實(shí)的精神，才能發(fā)現(xiàn)問題解決問題。不要迷信所謂的HR大咖，中國目前的環(huán)境還出不了大咖，只有當(dāng)在“無人區(qū)”的華為又獨(dú)領(lǐng)風(fēng)騷N年，阿里巴巴真的活到102年的時(shí)候，中國才會出現(xiàn)真正意義上管理界的大咖。