如何進行薪酬改革？

　　某大型制造業(yè)企業(yè)發(fā)展平穩(wěn)，員工構(gòu)成也很穩(wěn)定。公司一直實行的是崗位等級制薪酬，薪酬水平與崗位直接相關(guān)，崗變薪變。員工如果想提高工資，只有兩種方式：一是有空缺職位時的補缺，即升職；二是全公司統(tǒng)一普調(diào)。但近幾年由于競爭環(huán)境的激烈，公司的業(yè)務(wù)增長壓力較大，基本工資增長率也在5%以下。隨著一大批各崗位的老員工退休，公司要補充新人，和邯鄲英才網(wǎng)小編一起了解。新人的來源主要有兩個：一是從畢業(yè)生中直接招聘，從頭培養(yǎng)；二是招聘有經(jīng)驗的員工擔任重要的管理和技術(shù)崗位。而公司逐漸感覺到，內(nèi)部的工資水平與社會水平差距越來越大，招聘難度也越來越大。但從生產(chǎn)經(jīng)營的角度，必須得有人員補充。于是發(fā)現(xiàn)內(nèi)部矛盾越來越突出，因為無論是市場化招聘來的有經(jīng)驗的人員，還是畢業(yè)生，許多崗位都存在老員工不如新員工的情況，甚至一個在外面工作沒幾年的年輕員工，比內(nèi)部勤勤懇懇工作十幾年的老員工拿得都多。老員工們意見很大，甚至影響到了正常的工作狀態(tài)。管理層認識到，必須要進行薪酬體系的變革，要盡快解決內(nèi)外部公平性的問題。在聘請了專業(yè)顧問幫助后，第一步先進行內(nèi)外部調(diào)研，外部選取的是同行業(yè)的規(guī)模相當?shù)墓尽Ｕ{(diào)研的結(jié)果如下：根據(jù)上述結(jié)果可以看出，越到高階的職位（如10-12級），公司的薪酬水平與市場差距越大，而且絕大部分職級的水平都低于市場50分位。這種情況是由于公司每年的調(diào)整幅度太小，幾年后累計下來的差異就非常大了。但對于公司而言，不可能一下調(diào)整到位，因此公司此次薪酬變革的策略是擴展薪酬增長空間，同時小步快跑跟上市場水平。第二步，引入了寬帶薪酬體系，設(shè)計時遵循幾個原則：? 每一職級的中位值參照市場50分位水平；? 每一職級的下限為當前的薪酬水平，上限根據(jù)帶寬幅度確定；? 采用靈活寬帶薪酬。 新的薪酬體系請見下表：第三步，對所有員工進行盤點。盤點從兩個維度進行：員工過往兩年的工作業(yè)績、員工的能力素質(zhì)。明確各崗位的任職資格，然后再使用統(tǒng)一的能力素質(zhì)模型對員工進行評價。第四步，優(yōu)化績效考核體系。從公司目標開始，逐級分解目標，直到每位員工。第五步，薪酬套改。（1） 所有人員現(xiàn)有薪酬水平都不變，進行體系整體遷移；（2） 確定用于本次薪酬套改的總預(yù)算，結(jié)合各部門上報的人才盤點情況，代入新體系中測算結(jié)果；如果超出預(yù)算，再與各部門溝通調(diào)整，直到在預(yù)算總額內(nèi)。（3） 由各部門與員工簽訂績效目標協(xié)議；（4） 執(zhí)行調(diào)薪方案。由于在套改過程中很重視細節(jié)和溝通，雖然有少許員工對于自己沒有被調(diào)薪或調(diào)薪幅度不滿意，但總體上進展得很順利，新的薪酬體系順利落地實施。員工看到了薪酬增長空間，也清楚了薪酬增長與工作目標之間的關(guān)系，工作熱情逐漸高漲。